近幾年，大量的90后員工走入企業(yè)管理崗位，新生代員工逐漸成為企業(yè)的核心團隊。但如何管理并引導新生代員工的價值訴求成為了管理者們面臨的一大難題。這不，10月11日晚，“雙童”樓仲平應邀前往樊登讀書會金華分會《新生代員工價值觀管理》線下交流會，和近百位書友們分享了《新生代員工的價值觀管理》。下面，妞就帶大家來看看吧！
傳統管理模式：終結時代來臨！
首先，樓仲平和大家分享了傳統管理模式的終結時代來臨！
在新時代背景下，管理進入了信息管理時代，組織管理逐漸扁平化，員工管理逐漸互聯化，員工與組織形成共生關系。通過這樣的轉變，傳統雇傭關系面臨瓦解，管理協作方式被迫改變，組織將逐漸放棄簡單管控進而主動尋找新的人才、資源和技術。管理形式也將更加開放、創(chuàng)新并包容，對不同價值創(chuàng)造的個體就需要有足夠的靈活性，傳統雇傭關系逐漸向價值共享、共創(chuàng)和共贏轉變！
“雙童”：基于未來的組織變革
接下來，樓仲平也以“雙童”為案例，來驗證雇傭關系的轉變。企業(yè)存在成長魔咒，大多數民營企業(yè)在初期時組織關系十分簡單。但在企業(yè)規(guī)范之后，組織管理的方式在不斷改變。
“雙童”創(chuàng)辦初期聘任部分原國營企業(yè)的下崗管理層，這些人客觀上在企業(yè)發(fā)展中做出了巨大的貢獻。但到了2010年前后，其中的大部分管理層逐漸出現了“認知時間軸瓶頸”：他們依托于習慣思維，完全憑經驗用老方法解決新問題，不愿意學習，創(chuàng)新意識低下，抵制變革，拒絕接受和應用新興事物，團隊的成長遇到了瓶頸。
面對這樣的現狀，“雙童”選擇了主動“蛻變”，在2011年發(fā)布了第三個《企業(yè)五年發(fā)展規(guī)劃》，明 確“再造經理人”計劃，明確領導層更替：選拔培養(yǎng)年輕領導層、重要崗位領導年輕化、明確實施股份制改革，慢慢解決管理層老化問題！重組后的“雙童”團隊平均年齡不到三十歲，大部分核心團隊的工齡在十年以上，學歷、知識層次和忠誠度大幅提高！
“雙童”經歷團隊“蛻變”后，通過學習會意識引導、推動家文化人性管理以及全方位改善員工的生活生產環(huán)境，提升團隊認知意識和凝聚力！經歷“蛻變” 后團隊凝聚力確實有所提升，但客觀上基層員工的流動性依然較大，對高端人才引進還是沒有太大吸引力，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展明顯存在著天花板瓶頸。
另外，新時代變革下，對人才專業(yè)化的要求越來越高。企業(yè)崗位發(fā)生了巨變，隨著自媒體、技術研發(fā)等新崗位的產生，傳統的思維方式已經不能解決問題。
以“雙童”的自媒體崗位為例，樓仲平在摸索自媒體運營過程當中，不斷地從企業(yè)內部發(fā)掘自媒體運營人才，想要培養(yǎng)團隊來運營自媒體。但由于內部發(fā)掘員工專業(yè)性不夠，樓仲平連續(xù)培養(yǎng)了六位微博管理員，結果都以失敗告終！所以，企業(yè)新崗位對人才專業(yè)性要求很高，我們不能通過“傳”、“幫”、“帶”這樣的傳統團隊培養(yǎng)模式來解決問題，這也是時代變革下給企業(yè)帶來的一大挑戰(zhàn)！
基于時代的改變和挑戰(zhàn)，“雙童”在2015年對組織形式做出新的變革，打破行政管理籬笆，通過平等、透明、開放的辦公環(huán)境，消除部門之間的隔閡，實施目標管理和層級開放，弱化上下級關系，自主開展周會等跨部門溝通探討，提升部門工作效率。同時，實施事務性權力下放，大家以解決事務為核心，讓權力隨事務轉移，誰主事、誰規(guī)劃；誰負責、誰召集；誰承擔、誰受益，一切以工作結果為導向，也實現了跨部門互通互聯、共同探討！
企業(yè)沒有所謂的成功，只有不斷的成長，環(huán)境在變、人也在變，改變不了環(huán)境、就改變自己，唯有改變才能生存。“雙童”23年也只是錯誤道路上進行不斷的糾偏，目的就是活下去。
巨變時代：管理者角色的改變
樓仲平分享道：“我對管理的理解曾經是靜態(tài)的，基于以前的認知和學習，覺得管理是可以按部就班、步步為營、并一勞永逸的，從而導致了自己在實踐中忽視環(huán)境改變而事倍功半。”現在，樓仲平也一直在反思，重新理解管理的本質！
樓仲平通過總經理李二橋以及吸管妞周上的案例分享了新時代背景下雇傭關系已然改變。以李二橋為主的老一代員工追求回報、注重奉獻；尊重權威、聽從安排；尊重主流、嚴以律己、隨遇而安。而以吸管妞為主的新一代90后員工注重自我、平等和自由，蔑視權威、追求個性、生活和快樂。所以，企業(yè)要改變組織原有的立場，通過引導并管理員工的期望和能力，通過對話、承諾和目標進行績效激勵的管理，從而發(fā)揮個人潛力，滿足個人成就，實現組織目標和社會價值！
管理的本質是“管事”而非“管人”，通過愿景展現、目標設立、規(guī)則訂立和激勵兌現來引導員工將組織目標轉化成個人目標，自愿而高效地給予完成，從而實現組織和個體的價值創(chuàng)造和共贏。同時，通過培訓、授權和激勵，激發(fā)和釋放人本身固有的潛能而創(chuàng)造價值。所以，管理的本質管理不是管控、教條和賦予，而是在共同完成組織和個體目標的過程形成的默契，在共同追求中形成一致的價值和理念認同。
除了文化和規(guī)則之外，組織與成員之間還存在一個很重要的心理性契約，也就是彼此希望獲得的預期，更多的是員工對組織的期望。在心理預期得到有效兌現下，員工的滿意度會持續(xù)提升，工作會更加穩(wěn)定，彼此之間組織信任感會更強。
接下來，樓仲平也通過四個關鍵詞和大家分享在巨變時代，要重新確定管理者新角色。
小伙伴：管理者和員工一起平等工作，不要高高在上，放下身姿和權威，融入新生代員工群體，通過溝通和對話成為員工的小伙伴；
追隨者：管理者應清空固有認知，謙虛向年輕人學習，緊追時代步伐，不要讓自己成為時代的“棄兒”；
規(guī)劃者：管理者應從事務上梳理規(guī)劃組織發(fā)展愿景和目標，為員工職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃提供幫助和承諾，讓員工自身實現成長；
布道者：管理者應充當員工精神導師，給員工們做人文思想和組織精神的傳播，關注員工職業(yè)培訓教育，體現企業(yè)的育人理念！
最后，樓仲平也呼吁書友們進行自我轉變，重新確立管理者新角色。在面對瞬息萬變的現代信息社會，保持終身學習、不斷認知升級，建立與年輕人對話與溝通的能力，轉變自己的思維，才能讓自己和團隊不被時代所淘汰！此次分享也獲得現場觀眾持續(xù)不斷的掌聲和認可，接下來，讓我們和“雙童”樓仲平一起，持續(xù)學習，保持激情，與年輕人保持價值觀的統一，促使組織健康發(fā)展吧！
