2020年4月2日，“雙童”推動(dòng)企業(yè)第二波改革活動(dòng)，提出“組織效率已成雙童生死劫”！在改革動(dòng)員大會(huì)中，樓仲平一再?gòu)?qiáng)調(diào)：“‘雙童’不是你的家、沒有‘動(dòng)力’請(qǐng)回家！”
實(shí)際上，這句話早在去年8月企業(yè)發(fā)動(dòng)第一次重大改革時(shí)就被提出，并持續(xù)作為企業(yè)的重點(diǎn)宣傳標(biāo)語(yǔ)。接下來，吸管妞將對(duì)這句話進(jìn)行重點(diǎn)剖析，讓大家明白為何“‘雙童’不是你的家、沒有‘動(dòng)力’請(qǐng)回家”。
01
“雙童”不是你的家
2003年，“雙童”基于人性的需求，突破傳統(tǒng)管理理論的教條，建立以“人”和“家”為中心的人性化管理模式。
在“雙童”，我們給員工提供了所有免費(fèi)“吃喝拉撒”的高硬件配置，并為員工提供全方面的后勤服務(wù)保障。
為了讓員工全身心投入工作中，不再擔(dān)憂夫妻兩地分居、留守兒童等問題，“雙童”也鼓勵(lì)價(jià)值型員工把家屬接到公司就住，最大程度上解決價(jià)值型員工的后顧之憂，形成濃厚的“家文化”氛圍！
但在打造“家文化”過程中，我們發(fā)現(xiàn)“雙童”原有家文化現(xiàn)象下，群體容易陷入到情感之中，員工會(huì)認(rèn)為公司基于人性的付出是理所當(dāng)然，容易出現(xiàn)人際關(guān)系復(fù)雜化、小圈子，血緣關(guān)系的紐帶，從而容易忽視“以?shī)^斗者為本”。
在這樣的環(huán)境趨勢(shì)下，“雙童”的部分核心員工只顧眼前，不看將來，層級(jí)觀念根深蒂固，喜歡用老辦法來解決新問題，形成思維定式后抑制了組織成員的突破和創(chuàng)新，導(dǎo)致一定程度上的大鍋飯混日子！
所以，“雙童”在倡導(dǎo)家文化的同時(shí)，提出了“雙童不是我的家”觀點(diǎn)，提倡“以?shī)^斗者為本”，以此來提升組織效率！
02
沒有“動(dòng)力”請(qǐng)回家
理解了“雙童不是我的家”，接下來讓我們來深度理解下半句話——“沒有動(dòng)力請(qǐng)回家”。首先，讓我們來看看哪些行為屬于沒有“動(dòng)力”：
o 沒有任何危機(jī)感，長(zhǎng)時(shí)間不學(xué)習(xí)、不精進(jìn)、不成長(zhǎng)、磨洋工、混日子，做一天和尚撞一天鐘。
o “草根習(xí)性”難改：沒有職業(yè)規(guī)劃、沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，凡事得過且過、拍腦袋做事，職業(yè)素養(yǎng)始終沒有提高。
o 只顧眼前、不看將來、只看自己、不管他人，排斥協(xié)作，博弈心態(tài)十分嚴(yán)重，沒有建立正確的團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀。
o 出現(xiàn)不擔(dān)當(dāng)、不作為、責(zé)任相互推諉，找借口、踢皮球、雞毛蒜皮爭(zhēng)論不休……
o 形成“思維定式”和“組織慣性”，仍然用老辦法來解決現(xiàn)在的問題。
o 習(xí)慣于做眼前的事，做簡(jiǎn)單的事，做吩咐的事，缺乏主動(dòng)解決問題的能力。……
這樣的風(fēng)氣一旦形成，原來的“好人”也變成“壞人”！這種氛圍一旦形成，“雙童”想做事的員工也做不了事。接下來，如果出現(xiàn)上述“沒有動(dòng)力”的行為，無論是何崗位的“雙童”員工都將時(shí)刻面臨“回家”的風(fēng)險(xiǎn)！
同時(shí)，“雙童”今年盡管業(yè)務(wù)訂單全線告急，但是“雙童”依然高調(diào)宣布逆勢(shì)加薪，明確給所有車間管理崗位加薪30%，從而引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀的生產(chǎn)管理人才，形成倒逼機(jī)制，推動(dòng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，解決組織效率低下、團(tuán)隊(duì)老化的問題，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，從而讓用心做事的人得益，讓追求結(jié)果的奮斗者得到彰顯，推動(dòng)組織效率的快速提升，讓企業(yè)好好的“活下去”！
我們時(shí)刻提醒員工：“你的效率就是公司的效率，公司不是你的家，公司是講創(chuàng)造與奉獻(xiàn)的，如果你沒有創(chuàng)造價(jià)值，你就可能被淘汰。”
